学习水文局《关于聘用制改革方案的审查意见》的体会之二

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学习水文局《关于聘用制改革方案的审查意见》的体会之二 学习水文局《关于聘用制改革方案的审查意见》的体会之二 ——浅谈岗位设置 聘用制改革的中心是将过去的人事管理由身份管理向岗位管理转变的“质”的“飞跃”，也就是开始常不被人们所理解、所接受的关键所在，因为过去的“大锅饭”、“铁饭碗”吃惯了，一转岗就找不到方向了。这里需要有一个认真学习、深刻理解的认识过程。 首先要认真学习中组部、国办、水利部等关于加快推进事业单位试行人员聘用制改革的方针、政策，通过学习要充分认识到聘用制改革的指导思想、重要意义，要从发展的长远的眼光、超前的意识来认识这次聘用制改革。只有认识了、理解了再来看水文局《关于聘用制改革方案的审查意见》（以下简称方案）就不难理解了。 《方案》岗位设置分类中，把所有岗位分成了A、B、C、D四类并有一定的人员比例数和岗位系数参考标准，显示他的合理性。因为A类岗是关键，也就是领导管理层、决策层，他们所承担的责任、风险最大，对他们的要求也最高，付出的也最多，相应得到的理应也是最多。B类岗是单位内部的重要岗位，也就是单位内部生产、科研、管理等部门正副负责人，他们是单位生产、科研、管理等运行的具体组织者、实施者，虽有责任、风险、付出，但必竞是“有限的”，比A类岗要小得多，因而得到的要稍少一点也就显得合理了。C、D类岗是单位内部完成生产、科研、管理的工作人员。如前所述，他们所亨受的岗位系数适当低一点也就在情理之中了。 《方案》“打破了”过去的“身份”，以岗位来“说话”，也就是说你在什么岗位拿什么“钱”。改革了过去以职务、职称、工龄等“论资排辈”的分配方式，大家在同一条起跑线上，通过有效的激励竞争机制，根据你自已的工作能力、工作水平来公平竞争选择自己的工作岗位，有能力、有水平、有“本事”的就“多亨受”。改变了过去那种“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”、“干与不干一个样”的不能充分发挥每个人的工作主动性、积极性、创造性、上进性的管理方式。这对国家、单位、个人都是有利的，为何不能改呢？                              江 宁